Новости строительства и недвижимости, строительных и отделочных материалов. Лента строительных новостей.
В данном разделе представлены самые свежие последние новости рынка недвижимости (новостройки, загородное и коттеджное строительство, рынок земли), новости строительства (снос, строительство, новые технологии, новые строительные и отделочные материалы и их применение), новости ипотеки, ипотечного кредитования жилья. Представлена строительная информация, пресс релизы и строительные новости по: планируемым и строящимся объектам недвижимости ( новостройки ) Москвы, других регионов России. Новостная лента рассказывает о новых интересных проектах в строительстве домов, инвестиционных проектах и инвестициях в жилую, коммерческую недвижимость. Дает представление о участвующих в этих проектах заказчиках, застройщиках, ген. подрядчиках, инвесторах. Мониторинг цен на квартиры, дома, офисы, торговые центры другую коммерческую недвижимость, также является одной из задач новостей строительства и недвижимости. Анонсируется информация по новым маркетинговым исследованиям, бизнес планам, обзорам и другой аналитике в области строительства, строительных и отделочных материалов, недвижимости, ипотеки. Купить данные информационные массивы можно по т. +7 (926) 535-50-61 , Написать письмо
Система вознаграждения труда в нашей головной компании в Финляндии включает фиксированный оклад и годовой бонус, который рассчитывают исходя из финансовых результатов работы всей группы компаний. Этот принцип применяется во всех дочерних предприятиях в 15 странах мира. Такая же система вознаграждения труда персонала была внедрена и в российском офисе, однако она работала недостаточно эффективно.
В большинстве западных фирм считается, что зарплату сотрудник получает за хорошую работу, и за нее он выкладывается на 100%. Премию же (бонус) он получает, если добился выдающихся результатов для компании. В России иначе. Если сотрудники не получают каждый месяц прибавку за результат, то расслабляются и даже не боятся ошибиться (наказания ведь не будет).
Годовой бонус их не стимулирует: он, может, будет, а может, и нет. Поэтому у нас требуются более гибкие инструменты мотивации.
Сдельная форма оплаты труда для всех сотрудников: как внедрить Мы разбили ежемесячную зарплату всех сотрудников на три части.
1. Оклад. Составляет 60% от зарплаты и ежегодно индексируется на процент инфляции.
2. Премия по результам продаж. Составляет 30% от зарплаты и зависит от выполнения ежемесячного плана продаж российского офиса. Премия выплачивается всем сотрудникам без исключения, поскольку в получении прибыли участвует весь коллектив. Если продажи высокие, выплата может быть увеличена до 40%. Если низкие, то и премия уменьшается для всех, а не только для менеджеров по продажам. У нас имеется целая шкала премирования в зависимости от суммы реализации. К примеру, есть нижний предел премирования. Так, если продажи не превысили 20 млн руб. в месяц, то премия по продажам не начисляется вовсе (такая ситуация случается в компании редко).
3. Бонус за выполнение личных KPI. Составляет 10% от зарплаты. Начисляется в зависимости от выполнения индивидуальных задач. У каждого сотрудника есть четыре-пять KPI. Например, для отдела логистики – это принятие мер по сокращению дополнительных расходов на таможне, своевременное размещение заказов в ERP-системе производителя (не позднее двух дней после поступления заказа), своевременная отгрузка продукции (не позднее двух дней после поступления товара на склад) и др.
Выплаты за данные KPI производятся, если отсутствуют жалобы от клиентов и нет замечаний от головного офиса.
Как правило, эта премиальная часть снижается или не выплачивается, только если были серьезные нарушения. Она стимулирует персонал выполнять свои обязанности на 100%. Уменьшение этой премии сотрудники воспринимают крайне болезненно, несмотря на ее незначительную долю в общей зарплате, и поэтому стараются не допускать такой ситуации.
Кроме оклада, премии с продаж и бонуса за выполнение личных KPI, предусмотрена также годовая премия (как и в европейском офисе). Ее размер во многом зависит от выполнения годового плана продаж и решения финских акционеров компании. KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании Мы внедрили новую систему вознаграждения труда в 2009 году.
При практически неизменном штате уже в 2010-м продажи выросли на 80%, и подобные темпы роста сохранялись вплоть до 2013 года. Кроме того, есть позитивные изменения, которые сложно выразить в цифрах. Cотрудники стремятся не только выполнить, но и перевыполнить план, делая для этого все, – причем даже те, кто не занимается продажами напрямую, потому что от результата зависит их личный доход. Например, на общих собраниях представители разных отделов предлагают новые идеи по повышению качества услуг и уровня продаж. Мы добились сплоченности коллектива. В 2011–2012 годах произошел незначительный отсев сотрудников, которые не смогли перестроиться на более эффективную схему работы.
Вы можете опубликовать понравившийся материал нашего сайта у себя в блоге, на форуме или сайте. Достаточно скопировать код или нажать на кнопку
«скопировать в буфер». После этого достаточно вставить код из буфера обмена в свой проект в нужное место.
Система вознаграждения труда в нашей головной компании в Финляндии включает фиксированный оклад и годовой бонус, который рассчитывают исходя из финансовых результатов работы всей группы компаний. Этот принцип применяется во всех дочерних предприятиях в 15 странах мира. Такая же система вознаграждения труда персонала была внедрена и в российском... Читать дальше
Ссылка на статью: 
